Una delle sfide demografiche più critiche che il Nord-est italiano si trova ad affrontare nel prossimo futuro è la “glaciazione demografica”[1] della popolazione attiva.
Le proiezioni attuali indicano che, in assenza di flussi migratori significativi, entro il 2040 si verificherà una contrazione del 20% della forza lavoro attiva nei territori del Nord-est. Questa diminuzione percentuale non rappresenta una mera statistica, ma un problema di rilevanza strategica che potrebbe gravemente compromettere la capacità delle aziende locali di mantenere la propria competitività all’interno dei contesti economici internazionali. La gravità e l’imminenza di tale scenario impongono l’urgente necessità di individuare e implementare soluzioni efficaci.
Tra le strategie più realistiche e immediatamente attuabili per mitigare gli effetti di questo declino demografico, il maggiore coinvolgimento delle donne nel tessuto imprenditoriale e produttivo emerge come una delle vie principali, considerando l’attuale sottoutilizzo di tale potenziale.
L’analisi dei dati relativi all’occupazione femminile nel Nord-est italiano rivela un tasso di impiego pari al 68%, un valore significativamente inferiore rispetto all’80,9% registrato in Estonia, una delle nazioni leader in Europa per l’occupazione femminile[2]. Tale percentuale si posiziona altresì al di sopra della media nazionale italiana, che si attesta al 53%.
Questo divario di genere non solo sottolinea un’area critica di miglioramento, ma rappresenta anche una considerevole opportunità per il sistema produttivo italiano, in particolare per le regioni nordestine.
Per capitalizzare tale potenziale e rendere il contesto lavorativo più accessibile e sostenibile per le donne, oltre a incrementare l’attrattività e l’inclusività delle imprese, è imperativo investire strategicamente. Gli interventi chiave includono lo sviluppo di politiche aziendali all’avanguardia e l’implementazione di un sistema di welfare moderno, flessibile e orientato al futuro. Parallelamente, è fondamentale strutturare percorsi di carriera che riconoscano e valorizzino le competenze femminili, eliminando al contempo gli ostacoli strutturali che attualmente ne limitano la crescita professionale.
L’implementazione di tali misure non si limita a colmare il divario di genere, ma si configura come una leva strategica per le imprese. La valorizzazione del talento femminile contribuisce direttamente al rafforzamento del capitale umano disponibile, migliorando la resilienza organizzativa e fornendo un contributo concreto nel mitigare gli effetti della transizione demografica in atto. Questa dinamica assume particolare rilevanza per le regioni nordestine, caratterizzate da un’elevata densità industriale e da una notevole capacità di adattamento alle trasformazioni economiche, che le rende centrali nel panorama produttivo. Ciononostante, emerge una criticità significativa in termini di attrattività: pur mantenendo elevate performance di mercato, le imprese faticano sempre più a trattenere e ad attrarre nuovi talenti. La sfida principale risiede nella qualità dell’ambiente lavorativo offerto dalle aziende e nella garanzia di opportunità reali di crescita professionale che siano conciliabili con i progetti di vita individuali.
I risultati di una recente indagine realizzata dalla Fondazione Nord Est per Confindustria Belluno – che ha coinvolto 333 imprese manifatturiere del Nord-Est con un fatturato superiore ai 10 milioni di euro – offrono un contributo rilevante alla comprensione di questo fenomeno. La ricerca si è concentrata sull’analisi della diffusione di pratiche di welfare aziendale[3], misure per la conciliazione tra vita professionale e vita privata, iniziative a sostegno della genitorialità e modelli di governance inclusiva. L’indagine ha evidenziato tanto i limiti quanto le potenzialità di un sistema che ambisce a essere attrattivo, ma che spesso fatica a dialogare con i valori e le aspettative delle donne e anche delle nuove generazioni.
Alle aziende intervistate è stato chiesto di indicare quali misure di welfare vengono attualmente adottate e offerte ai propri dipendenti.
I risultati (Fig. 1) evidenziano una diffusa adozione della flessibilità oraria (72,7%), soprattutto come strumento a supporto della conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. Significativa è anche la quota di imprese che propone piani di welfare strutturati (70,3%), comprendenti benefit come buoni spesa, borse di studio, convenzioni per acquisti, buoni carburante e contributi economici per gli spostamenti casa-lavoro.
Emergono invece forti criticità per quanto riguarda le misure di welfare dedicate al sostegno della genitorialità. Convenzioni con asili nido, servizi di doposcuola o altre soluzioni rivolte all’infanzia risultano quasi del tutto assenti, così come mancano iniziative specifiche per l’assistenza e la cura degli anziani.
Si tratta di un vuoto significativo, soprattutto in un contesto in cui il tema della conciliazione e del ruolo di caregiver – purtroppo ancora oggi ricoperto in prevalenza dalle donne – è sempre più al centro del dibattito pubblico e delle politiche per l’equità di genere.
Anche l’analisi delle misure a sostegno della genitorialità e della conciliazione tra vita privata e lavoro (Fig.2) restituisce un quadro complesso e problematico.
Il rientro al lavoro dopo la maternità continua a rappresentare una delle principali criticità per le lavoratrici. In molti casi, la scelta – o, più frequentemente, la necessità – di ricorrere al part-time emerge come l’unica soluzione praticabile. Non a caso, il 64,4% delle aziende indica il part-time come misura adottata per favorire la conciliazione.
Losmart working, che potrebbe costituire una leva strategica per migliorare l’equilibrio tra vita professionale e personale, risulta ancora poco diffuso: è adottato dal 49,7% delle imprese strutturate, ma solo dal 25,3% di quelle di piccole dimensioni o con assetti organizzativi meno evoluti. Un’ulteriore criticità, in linea con quanto già evidenziato, riguarda la quasi totale assenza di servizi aziendali – anche in convenzione – rivolti ai figli dei dipendenti durante i periodi di chiusura scolastica, a conferma della scarsa attenzione concreta verso il tema della genitorialità nel mondo del lavoro.
A completare questo quadro emerge con forza un dato culturale: le politiche aziendali orientate alla parità di genere e all’inclusione restano ancora marginali. Solo il 7% delle imprese risulta in possesso della certificazione per la parità di genere, mentre appena il 3,8% redige un bilancio di genere. Inoltre, soltanto il 26,8% dichiara di aver adottato un piano strategico volto a promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
Questi dati confermano che, al di là delle singole misure di conciliazione o dei benefit previsti, manca ancora una visione organica e strutturata del welfare aziendale come leva per l’equità e l’innovazione. Per affrontare in modo efficace le sfide legate alla genitorialità, alla conciliazione vita-lavoro e all’invecchiamento della forza lavoro, è necessario un vero e proprio cambio di paradigma culturale, che metta al centro il benessere delle persone e il valore della diversità. Le imprese che sapranno compiere questo salto evolutivo, investendo in modelli organizzativi più inclusivi e sostenibili, non solo contribuiranno a un riequilibrio sociale, ma rafforzeranno anche la propria competitività e capacità di adattamento in un mercato del lavoro in continua trasformazione.
[1] Vedi note della Fondazione pubblicate all’indirizzo web: https://www.fnordest.it/gate/contents/documento?openform&id=6667BC0023A1857CC12588B00035BE44
[2] Per ulteriori approfondimenti si veda la nota della Fondazione “Nota 3/2025 – Il lavoro non è donna: l’occupazione femminile. (Dis)parità di genere” all’indirizzo web https://www.fnordest.it/gate/contents/documento?openform&id=48C229E254E35E3FC1258C45004AC4F9
[3] Il welfare aziendale è inteso come l’insieme delle politiche e delle iniziative attuate dalle imprese per il benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie. Si tratta di un approccio strategico che contribuisce alla crescita dell’impresa e alla soddisfazione dei lavoratori.
Fonti
Dati propri di Fondazione Nord Est