L’emergenza sanitaria ha certamente portato con sé pesanti conseguenze a livello sanitario, sociale ed economico. Le imprese, soprattutto in alcuni settori, hanno registrato cali di produzione e di fatturato importanti che inevitabilmente avranno conseguenze anche sul lavoro. Ad oggi, con un mercato del lavoro fermo in ragione del blocco dei licenziamenti prorogato fino a marzo 2021, l’attenzione e l’analisi sono rivolte principalmente a capire come un evento imprevisto, repentino e di lunga durata, come il lockdown, abbia influenzato le organizzazioni del lavoro delle aziende. Le imprese che non hanno chiuso, ma anche quelle che hanno sospeso l’attività solo in parte, hanno dovuto operare garantendo la sicurezza dei lavoratori prevedendo il giusto distanziamento nella sede aziendale o attivando lo strumento dello smart working, trovandosi a dover gestire in pochissimo tempo una vera e propria rivoluzione delle modalità di lavoro. Rivoluzione, come vedremo, mantenuta anche dopo la riapertura di tutte le attività e destinata a essere sempre più diffusa con conseguenze importanti in termini di organizzazione, di competenze e formazione richieste.
L’indagine, condotta da Fondazione Nord Est e Umana su oltre 500 imprese di tutti i settori economici del Nordest dopo quattro mesi dalla fine del lockdown nazionale, permette di inquadrare le attese delle aziende rispetto al mercato del lavoro e, in generale, al contesto competitivo. A prevalere è una diffusa incertezza sul futuro, ma anche la consapevolezza che il processo di sviluppo non sarà più lineare, ma caratterizzato da stop and go, eventi inattesi, innovazioni disruptive, nuove sfide, cambiamenti continui che richiedono lavoratori con esperienza, competenze trasversali, capacità di lavoro in autonomia, forti investimenti ed elevate competenze tecniche, ma soprattutto digitali.
Utilizzo e giudizi sullo smart working
L’esperimento dello smart working sembra caratterizzarsi come un vero e proprio banco di prova, a quanto pare superato con successo, che è diventato patrimonio, inatteso e da perfezionare, per una quota importate di imprese, tanto che l’80% del campione di attende che in futuro venga maggiormente utilizzato da tutte le aziende. In pochi giorni, oltre il 40% delle aziende ha attivato una modalità di lavoro da remoto che ha scardinato un modello di erogazione della prestazione lavorativa consolidato e apparentemente immodificabile, dove il controllo fisico prevaleva su risultati e obiettivi. Accanto all’aziende e ad alcuni ambiti della P.A. che già da tempo sperimentavano questa modalità di lavoro – con progetti legati alla tecnologia, alle relazioni tra colleghi al raggiungimento degli obiettivi previsti e condivisi, come abbiamo raccontato nel ciclo di webinar di aprile e maggio dedicati a lavoro e didattica a distanza – le altre imprese hanno saputo puntare sulla responsabilità dei collaboratori, attivare rapide soluzioni tecnologiche e digitali e affidarsi al lavoro agile.Tuttavia, tra gli imprenditori non viene meno la consapevolezza che, superata l’emergenza, sarà necessario adottare misure e investimenti che rendano tale soluzione realmente praticabile e positiva anche nella normalità.
Perché diventi reale smart working, e non semplice lavoro da casa, con benefici per l’impresa (e il lavoratore), e non determini un danno alla produttività come ritiene il 65,1% degli intervistati o generi un danno al clima aziendale (73,0%), tale modalità di lavoro richiede una diversa cultura organizzativa, oltre a un’adeguata dotazione tecnologica. Non solo lavoratori responsabili che sappiano gestire in modo autonomo il proprio tempo e il raggiungimento degli obiettivi (d’accordo l’87,1% degli intervistati), ma anche un’organizzazione del lavoro, e quindi un management, che sappia superare la logica del controllo fisico a favore di un nuovo modello (74,2%) basato su fiducia e definizione di risultati da raggiungere.
Competenze per il futuro: l’importanza delle soft skill e della formazione
Altro effetto della crisi sanitaria, con il suo forte impatto sulle imprese, è l’aver messo al centro più che mai il ruolo delle competenze soft per rispondere a un processo di sviluppo che appare sempre meno lineare in cui per gestire il rischio connesso a tale incertezza è necessario un forte pensiero strategico. Le organizzazioni, per gestire questi rischi e questo costante processo di cambiamento, ricercano lavoratori che siano portatori di un mix di competenze nel quale accanto alle conoscenze tecniche (che diventeranno più importanti per il 23,8% degli intervistati) e digitali (30%) cresce l’importanza delle abilità traversali. Oggi e in futuro serviranno sempre più lavoratori “resilienti” che sappiano gestire situazioni e problemi nuovi e imprevisti (43,7%), che sappiano farsi carico di attività nuove e sfidanti (40,5%) e autonomi (40,9%). Chi si presenta oggi a un colloquio dovrà aggiungere queste caratteristiche al suo bagaglio di competenze tecniche e professionali. Allo stesso tempo saranno necessari manager capaci di gestire nuove modalità organizzative, dove viene meno il controllo, riuscendo a coinvolgere, stimolare e gestire lavoratori da remoto, con elevati gradi di autonomia.
Fondamentale diventa quindi la leva della formazione come accompagnamento alle trasformazioni delle organizzazioni che il 42,8% delle aziende dichiara di voler radicalmente ripensare nel corso del 2020. Parallelamente, infatti, è stata attivata una rimodulazione delle attività formative per i collaboratori. Un quarto delle imprese le ha dovute sospendere, mentre un’impresa su dieci ne ha programmate di nuove e il 30% ha confermato quelle già programmate, dove possibile utilizzando una modalità di e-learning (35,5%). Tra i destinatari della formazione in tempi di Covid prevalgono i nuovi assunti (coinvolti dal 26,7% delle imprese) e i lavoratori che altrimenti dovrebbero essere messi in cassa integrazione (23,9%). Le tematiche affrontate confermano come in questo momento sia necessaria anche nella formazione una visione che affronti l’emergenza, nuove competenze per gestire i cambiamenti (73,2%) e la sicurezza (70,6%), e un’attenzione ai nuovi fattori di competitività; autonomia, imprenditorialità, in generale competenze trasversali (44,7%). Nei casi in cui sono stati coinvolti i manager, la nuova formazione ha riguardato soprattutto le modalità di lavoro da remoto, utili a favorire una corretta applicazione dello stesso.
Esperienza e competenze digitali: le chiavi di accesso al mercato del lavoro
In chiave prospettica, immaginando quali nuove competenze portare in azienda per affrontare i prossimi mesi, gli imprenditori puntano su due elementi: le competenze digitali e l’esperienza, elemento, quest’ultimo, che sembra sfavorire le occasioni occupazionali per i giovani. Tuttavia, proprio il binomio “esperienza-digitale” richiama la necessità che le imprese mettano a fuoco quanto sia importante la gestione delle diverse generazioni presenti in azienda: quella più anziana portatrice di esperienza, conoscenza dei valori aziendali, affidabilità e quella più giovane portatrice di maggiori competenze e abilità digitali e innovazione. Appare, quindi, auspicabile un approccio di diversity management che utilizzi strumenti come, il reverse mentoring, che favoriscano la trasmissione reciproca di skills, determinando una crescita complessiva del capitale umano aziendale.
Infine, gli imprenditori intervistati, provando ad alzare lo sguardo dalla propria impresa al contesto generale, evidenziano che il Nord Est vedrà da un lato ridursi le occasioni occupazionali nei contesti tipici di quest’area – come turismo, moda, automotive, legno arredo – dall’altro l’emergere di nuovi spazi di impiego nei settori del digitale, della logistica, della sanità e del farmaceutico che esprimeranno specifici bisogni in termini di competenze e offriranno occasioni di lavoro per coloro che dovessero immaginare nuovi ambiti di inserimento lavorativo, siano essi giovani che si presentano per la prima volta sul mercato del lavoro, sia lavoratori provenienti da altre esperienze.
Fiducia, responsabilità e obiettivi al centro delle nuove organizzazioni
Al netto delle difficoltà sanitarie ancora in corso, l’esperienza del primo lockdown ha lasciato al sistema imprenditoriale nordestino un’esperienza che vedrà le sue conseguenze concretizzarsi nelle organizzazioni di lavoro di una parte rilevante di imprese. Nello specifico, l’aver sperimentato su larghissima scala una modalità di lavoro da remoto, che richiede l’uso diffuso e costante di tecnologie digitali per lo svolgimento di ogni attività, modificando radicalmente i linguaggi, le relazioni con l’esterno e la programmazione dei progetti dei team interni, ha posto le imprese davanti alla necessità di un ripensamento complessivo che parte in primo luogo dalle nuove competenze necessarie e dalla capacità di immaginare un nuovo approccio al lavoro che dia spazio a fiducia, responsabilità e obiettivi. Sul fronte delle competenze diventa non più rinviabile l’investimento, che passa anche per la formazione sia scolastica che aziendale, in competenze digitali come vero fattore abilitante non solo per le imprese 4.0, ma per tutte le imprese che vogliano affrontare con successo un percorso di sviluppo sempre meno lineare. Parallelamente emerge come indispensabile lo sviluppo di competenze soft, quali l’autonomia, il pensiero innovativo e laterale, la capacità di lavorare su sfide nuove e complesse. I lavoratori, portatori di tale mix di competenze – tecniche/professionali, digitali e trasversali – potranno facilmente inserirsi anche nei nuovi settori emergenti a Nordest, ma non solo.