Vertici al femminile: la strategia vincente per il futuro

Le imprese guidate da leadership femminili mostrano performance migliori, maggiore capacità di innovazione, trasparenza più elevata e un impegno più forte verso parità, inclusione e welfare aziendale. Nonostante i progressi ottenuti a livello nazionale grazie alla legge Golfo-Mosca, la presenza delle donne nei consigli di amministrazione resta spesso limitata a ruoli non esecutivi e presenta forti disparità tra settori e tipologie di imprese: il 48% delle aziende manifatturiere non quotate del Nord-est, analizzate dalla Fondazione Nord Est, non ha nemmeno una donna nel Cda. Questo dimostra come, fuori dall’ambito di applicazione della legge, la presenza femminile ai vertici non sia aumentata. Di conseguenza, il potenziale della leadership femminile resta ampiamente sottoutilizzato, rappresentando una grande opportunità mancata per le imprese del Nord-est. A ciò si aggiunge un contesto demografico sfidante: la natalità in Italia è ai minimi storici (1,18 figli per donna nel 2024) e quasi la metà dei giovani tra 18 e 34 anni emigrati nel 2023 dal Nord (49,3%) era laureata, con il dato che sale al 51,8% in Veneto[1]. È dunque urgente un cambio di passo: investire nella leadership femminile non è solo una questione di equità, ma una strategia indispensabile per il futuro.

Numerosi studi confermano che una maggiore presenza femminile ai vertici aziendali è associata a migliori performance economiche, maggiore capacità innovativa, più trasparenza nei processi di selezione e una diffusione più ampia di misure inclusive e di welfare. In particolare, un recente studio della Fondazione Nord Est su 333 imprese manifatturiere del Nord-est con ricavi superiori a 10 milioni di euro mostra che la leadership femminile è concretamente associata a pratiche aziendali più inclusive, sia in termini di parità di genere, sia nell’adozione di strumenti di welfare evoluto. Ma questi risultati non sono ancora sistemici.

A livello nazionale, la legge Golfo-Mosca (n. 120/2011) ha rappresentato un passaggio chiave: tra il 2011 e il 2023 la presenza femminile nei Cda delle maggiori società quotate è passata dal 5,9% al 43%[2], con un impatto significativo in termini di rappresentanza, almeno numerica.

Tuttavia, la partecipazione femminile ai vertici aziendali rimane asimmetrica rispetto a quella maschile. Secondo i dati EIGE 2024 (vedi figura 1), nelle principali società quotate italiane le donne occupano il 44% dei posti nei consigli di amministrazione o di sorveglianza, contro il 56% degli uomini. Si tratta di un valore superiore alla media europea (34% donne, 66% uomini), ma che segnala ancora una sottorappresentazione femminile nei ruoli decisionali più alti.

Figura 1. Quota femminile nei consigli di amministrazione o sorveglianza delle principali società quotate in borsa (2024), Italia ed Europa

Non solo. Anche all’interno delle società quotate, le donne tendono a occupare ruoli non esecutivi: nel 2023, solo il 2,3% delle donne nei Cda di società italiane quotate su Euronext Milan (EXM) ricopriva il ruolo di amministratore delegato, e appena il 3,6% quello di presidente del Cda[3].

Il quadro cambia ulteriormente se si guarda alle società non quotate, escluse dall’obbligo normativo introdotto con la Golfo-Mosca. In questo contesto, la presenza femminile è ancora più limitata.

Come mostra la figura 2, secondo i dati raccolti da Fondazione Nord Est, il 48% delle imprese analizzate non ha alcuna donna nel consiglio di amministrazione. Solo il 7,5% del campione supera la soglia del 50% di rappresentanza femminile (somma delle imprese con Cda a maggioranza e interamente femminili). La condizione più frequente, dopo l’assenza totale di donne, è quella in cui le donne rappresentano tra il 20% e il 50% dei membri del Cda, che riguarda circa un terzo delle imprese (32%). La presenza di una partecipazione minima (0-20%) è invece riscontrata nel 12,4% dei casi, segnalando una presenza spesso simbolica o isolata.

Figura 2. Presenza femminile nei Cda, imprese non quotate del Nord-est

Questi dati suggeriscono che, nelle imprese non soggette agli obblighi normativi, la parità nei ruoli decisionali resta ancora lontana. La soglia del 35% di presenza femminile, ritenuta la “massa critica” per influenzare realmente i processi decisionali, viene raggiunta solo da una minoranza molto contenuta: 67 imprese.

Distinguendo le imprese non quotate oggetto di analisi, in base alla dimensione, emerge un dato chiaro: le aziende più piccole (meno di 50 addetti) tendono ad escludere maggiormente le donne dai consigli di amministrazione. In questa fascia, infatti, il 56,3% delle imprese non ha alcuna donna nel Cda. Tra le imprese di dimensioni maggiori (50 o più addetti), la presenza femminile è invece più frequente: la quota di aziende senza donne nei consigli scende al 38,9%.

Figura 3. Presenza femminile nei Cda delle imprese manifatturiere nordestine non quotate, per classe dimensionale

Le imprese che includono le donne nei loro consigli di amministrazione, inserendole anche in ruoli esecutivi, non lo fanno solamente per una questione di etica, ma come mossa strategica. Infatti, diversi studi mostrano una relazione positiva tra la percentuale di donne nei consigli di amministrazione e la performance dell’impresa. Inoltre, la diversità di genere nei consigli di amministrazione è spesso associata ad una più forte spinta all’innovazione. Un’indagine condotta dal Boston Consulting Group rivela che, nei ruoli tecnici come ingegneria, IT, assistenza clienti, vendite e marketing, le donne in posizioni dirigenziali senior (collaboratori individuali senior (IC), junior manager e senior manager) adottano l’IA generativa più degli uomini, con un vantaggio medio di 14 punti percentuali. Come osserva una direttrice di un’importante azienda di IA, tali risultati rivelano la possibilità per le donne senior dell’industria tecnologica di guidare la rivoluzione dell’IA generativa, contribuendo potenzialmente al miglioramento della rappresentanza femminile nella leadership tecnologica. Ma i benefici della diversità non si limitano ai risultati economici e all’innovazione: consigli più inclusivi mostrano anche una maggiore attenzione alla qualità organizzativa. Cda con almeno due donne tendono, ad esempio, a coinvolgere consulenti esterni nella selezione dei membri, aumentando la trasparenza e riducendo il peso delle “vecchie reti”. Inoltre, questi consigli valorizzano anche metriche non finanziarie quali soddisfazione di clienti e dipendenti, responsabilità sociale, attenzione alla parità di genere.

Anche l’indagine delle imprese manifatturiere del Nord-est conferma il valore della leadership femminile: la presenza di almeno una donna nei consigli di amministrazione aumenta di 15 punti percentuali la probabilità di adottare pratiche a favore della parità di genere e dell’inclusione, come il monitoraggio del clima interno o iniziative per la promozione delle pari opportunità sul territorio.

Inoltre, le imprese con almeno una donna nel Cda hanno una probabilità superiore di 10,6 punti percentuali di offrire misure di welfare aziendale quali flessibilità oraria, smart working, convenzioni con asili nidi.

Due meccanismi sembrano spiegare questi risultati:

1. Effetto identitario: una maggiore presenza femminile porta attenzione a temi quali leadership inclusiva e conciliazione famiglia-lavoro;
2. Effetto spillover: l’introduzione delle quote aumenta la consapevolezza sui temi della parità anche tra gli uomini, modificando la percezione esistente su questi temi, creando quindi il timore di un contraccolpo negativo o di essere lasciati indietro se le aziende non li affrontano.

Oltre alla composizione del Cda, anche altre caratteristiche aziendali sembrano influenzare l’adozione di pratiche inclusive e misure di welfare. In particolare, una maggiore quota di donne tra i dipendenti è associata a una più alta probabilità di implementare sia politiche attive per la parità e l’inclusione, sia interventi di welfare aziendale. Sebbene l’effetto sia meno marcato rispetto a quello legato alla presenza femminile nei Cda, il dato evidenzia comunque un’associazione positiva.

L’analisi rileva inoltre due ulteriori fattori significativi in relazione alle sole pratiche di parità e inclusione:

• La dimensione aziendale: le imprese con più di 50 addetti presentano una probabilità maggiore di 22,9 punti percentuali di adottare queste pratiche;
• Il settore di attività: le imprese nel comparto metalmeccanico mostrano una propensione significativamente inferiore (-10,2 punti percentuali).

Appare chiaro quindi che, in un contesto in cui le imprese si confrontano con sfide demografiche importanti, come i minimi storici della natalità in Italia (1,18 figli per donna nel 2024) e l’emigrazione di giovani laureati (quasi la metà dal Nord, con il 51,8% dal Veneto), l’inclusione femminile, soprattutto nelle posizioni di leadership, diventa una strategia non più rimandabile. Valorizzare il talento femminile significa non solo accedere a un pool di competenze più ampio e diversificato, ma anche costruire aziende più resilienti, innovative e attraenti per le nuove generazioni, capaci di affrontare le complessità del mercato e di generare valore a lungo termine.

[1] Elaborazioni Fondazione Nord Est su dati Istat.

[2] Dati Eurostat disponibili al seguente link: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/sdg_05_60/default/table

[3] Rapporto CONSOB sulla corporate governance delle società quotate italiane (2023).

Fonti

• Azmat e Boring (2020). “Gender diversity in firms”. Oxford Review of Economic Policy, Volume 36, Number 4, 2020, pp. 760–782
• BCG (2024). “Women Leaders in Tech Are Paving the Way in GenAI”. https://www.bcg.com/publications/2024/women-leaders-in-tech-are-paving-the-way-in-genai
• EIGE (2025). “Why More Women on Company Boards Is Good For Business”. https://eige.europa.eu/newsroom/news/why-more-women-company-boards-good-business
• European Commission (2010). “More women in senior positions. Key to economic stability and growth”.
• Gordini e Rancati (2016). “Gender diversity in the Italian boardroom and firm financial performance”. Management Research Review, Vol. 40 No. 1, 2017, pp. 75-94
• Indagine Fondazione Nord Est effettuata per conto di Confindustria Belluno
• Istat (2025). “Rapporto annuale 2025. La situazione del Paese.”
• Latura e Weeks (2022). “Corporate Board Quotas and Gender Equality Policies in the Workplace”. American Journal of Political Science, Vol. 67, No. 3, July 2023, Pp. 606–622
• Rapporto CONSOB sulla corporate governance delle società quotate italiane (2023). Paola Deriu (coordinatrice), Angela Ciavarella, Eugenia Della Libera, Giovanna Di Stefano, Lucia Pierantoni, Rossella Signoretti, Elena Frasca (assistente ricerca).
• Rapporto dell’Osservatorio interistituzionale sulla partecipazione femminile negli organi di amministrazione e controllo delle società italiane (2021). Consob,  Banca d’Italia e Dipartimento per le Pari Opportunità.
• Terjesen, Sealy e Singh (2009). “Women Directors on Corporate Boards: A Review and Research Agenda”. Corporate Governance: An International Review, 2009, 17(3): 320–337
• Terzani, Turzo e Latini (2020). “Female Board Members in Family Firms Does Critical Mass Drive Debt Level?”. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 105 (2020)